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Herzlich Willkommen

Sie finden hier Beratung, Praxisbezug, Sachlichkeit und realistische Visionen.

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Frank Ulrich
Gerontologe (FH), Betriebswirt,

systemischer Berater und Organisationsentwickler

 

Hier finden Sie:
• einen erfahrenen und sachkundigen Berater zur Vermeidung von
freiheitsentziehenden Maßnahmen (feM)

• einen analytischen Coach zur Beratung und Unterstützung bei Fragen
zu Führung, Organisationsentwicklung, Neuorientierung und Teamentwicklung
• einen Vermittler in Konflikten

• einen
kompetenten Moderator

 

Mein Blog finden Sie direkt unter diesem Beitrag und in der Menüleiste rechts.

 

bpa-Quality-Award 2017

Am 11. Mai 2017 wurde im Rahmen der Bundesmitgliederversammlung in Berlin der

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für das beste der nominierten Projekte vergeben.

Es handelte sich hierbei um ein beispielhaftes Diversity-Projekt in der Altenpflege.

Der bpa mit seinen über 10.000 Mitgliedseinrichtungen ist der größte Bundesverband im Bereich der Altenhilfe in Europa und zeichnet mit diesem Award beispielhafte Projekte in der Altenpflege aus.

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Vorstellung des Projekts durch den Projektleiter Frank Ulrich // Foto: bpa/Jens Jeske

 

In Deutschland leben ca. 600.000 lesbische und schwule Senioren (über 65 Jahre), dieses Projekt legt genau hier den Finger in die Wunde der Altenhilfe und macht darauf aufmerksam, dass diese Gruppe von Menschen ignoriert und somit durch Nichtbeachtung ausgegrenzt und diskriminiert wird. Dem ersten Anschein nach, wirkt dieses Projekt wie ein „Randgruppenprojekt“ oder ein Nischenthema, das Gegenteil ist der Fall und bei genauerer Betrachtung wird dem Leser klar, dass es sich um ein sehr großes Diversity-Projekt für Vielfalt und gegen Diskriminierung und Ausgrenzung handelt. Denn solange sich Senioren in einem Betreuungssetting der Altenhilfe fragen müssen, ob sie am Kaffeetisch oder in der Betreuung auch sagen können, das z.B. die eigene Tochter lesbisch ist und solange Senioren z.B. den Lieblingsenkel bitten im Pflegeheim nicht mit dem gleichgeschlechtlichen Partner Hand in Hand aufzutreten, solange ist in der Altenhilfe etwas nicht in Ordnung. Hinzu kommt, dass die von Ausgrenzung und Diskriminierung geprägte Biografie von lesbischen und schwulen Senioren in der Altenhilfe kaum bekannt ist und darüber hinaus keine Beachtung findet. Wenn wir jetzt noch alle homosexuellen Mitarbeiter/innen und alle homosexuellen Angehörigen der heterosexuellen Mitarbeiter/innen hinzu rechnen, wird die ganze Dimension dieses Projekt´s sichtbar.

Der von Einrichtungsträgern und Einrichtungsleitern viel zitierte Satz

„Wir haben das Problem nicht“

ist in diesem Zusammenhang oft das allergrößte Problem und stellt bereits den Kern des Systemversagens dar.

Dieses Projekt soll kein Aufruf zum „Outing“ darstellen, vielmehr soll es dazu beitragen, allen Bewohnern, Angehörigen und Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie in einem diskriminierungsfreien und offenen Umfeld leben und arbeiten können, ganz gleich welcher Hautfarbe, Nationalität, Religion oder sexuellen Orientierung.

„Wenn ein Arbeitgeber öffentlich hinter jedem Mitarbeiter steht, hat Mobbing, Ausgrenzung und Diskriminierung keine Chance“.

Weitere Informationen zu dieser Auszeichnung finden Sie hier.

Das „Monkey-Management“…

… oder, der „jammernde Affe“ 

Vermeiden Sie jede Art der Rückdelegation

Jede Führungskraft kennt dieses Phänomen: Die Mitarbeiter kommen mit einem Problem (einem Affen) auf der Schulter zum Vorgesetzten und laden es dort einfach ab. Immer mit dem „beruhigenden“ Gedanken -Meldung macht frei- oder -ich habe es ihnen doch gesagt-. Die Führungskraft soll dann das Problem bzw. den Affen übernehmen und bewegt sich so zusehends ins eigene Hamsterrad.

Das Ergebnis ist in zweierlei Hinsicht fatal: Einerseits kommt die Führungskraft dadurch kaum noch zu ihren eigentlichen Aufgaben. Andererseits schleift sich dieses Muster im Unternehmen ein, die Mitarbeiter agieren unselbstständiger und sehen das Problem nicht mehr als ihr eigens an. Damit wird einen Teufelskreis in Gang gesetzt, aus dem es kaum ein Entrinnen gibt. Also wehren Sie konsequent entsprechende Versuche einfach ab, indem Sie ihre Mitarbeiter um erneute Vorlage bitten, dann aber mit entsprechenden Lösungsvorschlägen. Hier ist immer wieder festzustellen, das vermeintliche Lösungsvorschläge oft nur komplexe Problembeschreibungen sind und dem Mitarbeiter nicht bewusst, dass er ein „Gegenteilsortierer“ ist und somit zu keiner echten Lösung kommt.

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Gleiches gilt aber auch für schlecht vorbereitete oder schlecht geleitete Meetings, wenn Aufgaben nicht eindeutig zugeordnet werden, für den Versand unnötiger E-Mails (auch cc-Problematik) und für Endlos-Analysen. Hier sind klare Hinweise auf erwartete persönliche Verhaltensweisen viel hilfreicher als das freundliche Ignorieren. Das  sind Grundlagen, die eine Arbeitsorganisation vereinfachen.

Aber bleiben Sie dabei konstruktiv und lassen auch Fehler bewusst zu. Im Gegenteil, fordern Sie doch bewusst dazu auf, dass Ihre Mitstreiter auch Fehler machen dürfen. Denn durch das Fehler machen verbessern Sie mittel- bis langfristig die Qualität, die Arbeit Ihres Teams und machen die Organisation insgesamt resilienter.

 

 

 

Über meine Freiheit entscheide nur ich …

… oder ein Richter nach Art. 104 GG.

Aber niemals „einfach nur“ eine Vollmacht.

Immer wieder gibt es in der Praxis Unklarheit darüber, ob ein Angehöriger oder Bevollmächtigter über die Freiheitsrechte eines Vollmachtgebers entscheiden darf, wenn dieses in der Vollmacht von dem Vollmachtgeber so explizit verfügt wurde. (wie z.B. im Pflegeheim oder Krankenhaus über Bettgitter, Bauchgurte oder geschlossene Unterbringungen nach Abs. 4, §1906 BGB)

Die einfach Antwort lautet: NEIN

Grundlage hierfür ist der Artikel 4 unseres Grundgesetzes.

Art. 104 GG

(1) Die Freiheit der Person kann nur auf Grund eines förmlichen Gesetzes und nur unter Beachtung der darin vorgeschriebenen Formen beschränkt werden. Festgehaltene Personen dürfen weder seelisch noch körperlich misshandelt werden.

(2) Über die Zulässigkeit und Fortdauer einer Freiheitsentziehung hat nur der Richter zu entscheiden. Bei jeder nicht auf richterlicher Anordnung beruhenden Freiheitsentziehung ist unverzüglich eine richterliche Entscheidung herbeizuführen. Die Polizei darf aus eigener Machtvollkommenheit niemanden länger als bis zum Ende des Tages nach dem Ergreifen in eigenem Gewahrsam halten. Das Nähere ist gesetzlich zu regeln.

Wird eine freiheitsentziehende Maßnahmen (feM) für notwendig erachtet, so muss diese Maßnahme beim zuständigen Betreuungsgericht beantragt werden. Noch vor wenigen Jahren wurden diese Anträge massenhaft „durchgewunken“, hier hat in den letzten Jahre eine deutliche Sensibilisierung stattgefunden, so dass heute fasst immer ein/e Verfahrenspfleger/in hinzugezogen wird.  Die Bestellung eines Verfahrenspflegers oder einer Verfahrenspflegerin dient dem effektiven Rechtsschutz des Bewohners durch das Verfahrensrecht.

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Der/Die Verfahrenspfleger/in ist zwar vom Gericht bestellt, dann aber nur dem Betroffenen gegenüber zu einer sachgerechten Rechtsvertretung verpflichtet. Er ist weder weisungsgebunden dem Gericht gegenüber noch Gerichtsmitarbeitern. Er ermittelt nicht für das Gericht, sondern muss sich in seiner eigenen Rolle eine eigene fachliche Meinung bilden.

Der/Die Verfahrenspfleger/in ist aktiv darum bemühen, dass Fixierungen  und Freiheitsentziehungen von kranken und alten Menschen (Bettgitter, Bauchgurte etc.) durch Alternativen im Sinne des „Werdenfelser Weg´s“ vermieden werden, wo immer das fachlich vertretbar ist. Und es ist erstaunlich oft vertretbar.

Weitere Informationen zu diesem Thema unter: www.Verfahrenspfleger-Hamburg.de

7 typische Motivationskiller – und wie Sie sie vermeiden

Nichts demotiviert Mitarbeiter so sehr wie schlechte Führung. Wie Chefs die Motivation ihrer Mitarbeiter zerstören – und wie sie es besser machen können.

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1. Unterforderung

Kein Wunder, dass die ewig gleiche Routine im Job zu den größten Motivationskillern gehört: Wer seit Jahren jeden Tag dieselbe Arbeit macht, wird irgendwann träge und gelangweilt. Und gerät womöglich in einen Teufelskreis des Stillstands – denn wer seine Arbeit ohne Engagement erledigt, qualifiziert sich damit nicht unbedingt für anspruchsvolle Aufgaben.

Das machen gute Chefs anders:
„Man sollte seine Mitarbeiter langfristig eher überfordern als unterfordern“, nennt Führungskräftetrainer Hartmut Laufer als Faustregel. “ Wer eigenverantwortlich anspruchsvollere Aufgaben übernehmen dürfe, sei häufig stolz und gebe sich besondere Mühe.

Natürlich gibt es in jedem Unternehmen Standardaufgaben, die gemacht werden müssen. Ein guter Chef sorgt dafür, dass diese ungeliebten Tätigkeiten nicht immer an denselben Personen hängen bleiben – indem sie etwa von Zeit zu Zeit Jobprofile neu zuschneiden oder Aufgaben im Team rotieren lassen. Und: Auch für sorgfältiges Erledigen von Standardaufgaben hat ein Mitarbeiter ein Lob verdient!

2. Fehlende oder falsche Informationen

Wie steht die Firma da? Welche Ziele verfolgt der Chef? Ist mein Arbeitsplatz sicher? Fragen wie diese beschäftigen Mitarbeiter, auch wenn sie sie oft nicht äußern. Erhalten Sie von den Führungskräften keine Antworten, ist das Gift für die Motivation. „Wenn wir Mitarbeiter befragt haben: ‚Was macht sie unzufrieden?‘ wurden mangelnde Informationen meist an vorderster Stelle genannt“, sagt Laufer.

Um nicht frühzeitig Unruhe zu stiften, würden Führungskräfte vor allem schlechte Nachrichten oft lange unter der Decke halten. Ein Fehler, findet Laufer: Schlimmstenfalls erfahren die Mitarbeiter die Neuigkeiten dann auf anderem Wege – was das Vertrauensverhältnis nachhaltig schädigen kann.

Vor allem in großen Unternehmen oder bei komplexen Arbeitsprozessen haben Mitarbeiter außerdem oft das Gefühl, dass ihre Arbeit unwichtig ist und nichts zum Unternehmenserfolg beiträgt. Die Folge ist der immer wiederkehrende Gedanke: „Was mache ich hier eigentlich? Ob ich mir Mühe gebe oder nicht, macht eh keinen Unterschied …“

Das machen gute Chefs anders:
Manchmal ist die Lösung so einfach wie nahe liegend: Regelmäßige Besprechungen helfen Ihrem Team, auf dem Laufenden zu bleiben. Doch selbst tägliche Meetings gehen am Ziel vorbei, wenn über die falschen Themen geredet wird. „Informieren Sie Ihre Mitarbeiter auch über unpopuläre Vorhaben“, rät Laufer.

Teilen Sie bei diesen Treffen auch Ihre unternehmerische Vision mit Ihren Angestellten. Und wagen Sie es ruhig, Leidenschaft zu zeigen – das steckt an.

3. Misstrauen

Ständige Kontrollen, keine Handlungsspielräume – Mitarbeiter merken rasch, wenn ihre Vorgesetzten ihnen nicht vertrauen. Die Folge: Die Motivation sinkt in den Keller, jegliche Eigeninitiative schwindet. Und nicht nur das: In einem solchen Klima des Misstrauens werden es Mitarbeiter kaum zugeben, wenn sie Fehler gemacht haben – das macht es schwerer, den Schaden zu begrenzen.

Das machen gute Chefs anders:
„Machen Sie das ruhig mal alleine“ – so manch kontrollwütige Chef muss für diesen Satz über seinen Schatten springen. Doch es lohnt sich. „Nur wer seinen Mitarbeitern einen angemessenen Vertrauensvorschuss gibt, kann erwarten, dass auch sie ihm Vertrauen entgegenbringen“, sagt Hartmut Laufer.

Ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter ist auch die Basis für eine gesunde Fehlerkultur im Unternehmen, in der Misserfolge als Chance verstanden werden, es beim nächsten Mal besser zu machen.

Motivationskiller 4 bis 7 finden Sie hier.

Pflege 2017 für Wähler wichtiger als Umwelt

81 Prozent der Wähler interessieren sich für das Thema

Die Unzufriedenheit der Deutschen mit der Versorgung pflegebedürftiger Menschen könnte für die Bundestagswahl eine erhebliche Rolle spielen. Bei einer repräsentativen Umfrage, deren Ergebnisse dem Tagesspiegel vorliegen, bezeichnen 43 Prozent der Bürger das Thema Pflege als sehr wichtig für ihre Wahlentscheidung. In der für den Wahlausgang besonders maßgeblichen Altersgruppe der über 50-Jährigen sind es sogar 53 Prozent. Und eine Mehrheit von 55 Prozent ist mit der Pflegequalität hierzulande keineswegs zufrieden.

Direktlink zum Beitrag

Ärger im Job muss nicht nur negativ sein. Wer sich ärgert, hängt sich mehr rein.

Ärger im Job muss nicht nur negativ sein, wie eine Studie zeigt. Wer sich mit seinem Arbeitgeber identifiziert, wird sogar produktiver, wenn er sich ärgert. Statt zu schmollen, heißt es dann: „Jetzt erst recht.“

Stressiger Chef, nervige Kollegen: Im Berufsalltag lässt sich nicht jedem Ärgernis aus dem Weg gehen. Das kann, muss aber nicht negativ sein, wie die WHU – Otto Beisheim School of Management herausgefunden hat. In einer Studie haben Jochen Menges, Professor an der privaten Wirtschaftshochschule, Samantha Conroy von der Colorado State University und William Becker von der Virginia Tech Academy of Management untersucht, wie sich Ärger im Job auf die Arbeitshaltung und die Produktivität auswirkt.

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Wohlgemerkt Ärger, keine ernsthaften Konflikte. Letztere können Unternehmen nämlich richtig teuer zu stehen kommen und Mitarbeiter auf Dauer krank machen. Jedenfalls, wenn sie nicht vorher kündigen.

Wer aber nur handelsüblichen Ärger im Beruf hat, kann den dagegen zum Wohle der Firma nutzen – jedenfalls, wenn er sich mit seinem Unternehmen identifiziert. So zumindest das Ergebnis der WHU-Studie. „Für Menschen, die sich stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, ist Ärger in der Firma auch immer ein wenig Selbstvorwurf, da sie sich selbst als Teil der Organisation empfinden“, so Menges. „Daher neigen sie eher dazu, etwas zum Positiven verändern zu wollen – im Sinne der Firma“, erklärt Menges, Leiter des Lehrstuhls für Führung und Personalmanagement an der WHU. Wer seinem Arbeitgeber dagegen nicht oder weniger loyal gegenüber steht, der schreibt eher eine Kündigung, wenn er sich oft ärgert.

Direktlink zur Wirtschafts Woche

Die Heimbetreiber denken um.

HAMBURG. Obgleich der demografische Faktor den Anbietern stationärer Pflege in die Karten spielt, werden die in der Branche ohnehin schon knappen Durchschnittsmargen weiter abschmelzen. Damit erhöht sich der Konsolidierungsdruck. Allerdings liegt das Heil nicht mehr im Aufkauf der Konkurrenz, sondern in Neubauten, mit denen sich Qualitäts- und Kostenvorteile realisieren lassen.
So lautet eine aktuelle Prognose der HSH Nordbank. Das Hamburger Bankhaus ist nach eigenen Angaben „einer der Top 5 Finanzierer von Pflegeeinrichtungen in Deutschland“ und begleitet jährlich „um die 20 Transaktionen im deutschen Pflegemarkt“.
2014 habe die operative Marge der Pflegeheime auf Basis des Gewinns vor Zinsen und Steuern (EBIT) durchschnittlich noch 2,8 Prozent betragen, heißt es. Vergangenes Jahr sei dieser Wert auf 2,6 Prozent gesunken. Für dieses Jahr erwarten die Analysten nur noch 2,4 Prozent und für 2017 2,3 Prozent.
Wenig Spielraum für Rentabilität
„Bei diesen schmalen Margen ist es nicht mehr selbstverständlich, dass nachhaltig die Finanzierungskosten verdient werden können“, erklärt der Gesundheitsexperte der HSH Nordbank, Thomas Miller.

Die Generation X und Y ist die „Maslowsche Bedürfnispyramide“ hinten herrunter gefallen.

Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow erforschte gesunde, erfolgreiche und glückliche Menschen. Dabei entdeckte er, dass man die menschlichen Bedürfnisse nach einer bestimmten Rangordnung einteilen kann. Alle Bedürfnisse zusammen kann man sich gut als Schichten einer Pyramide vorstellen. Leider haben sich die Bedürfnisse junger Menschen aus den sogenannten Generationen X und Y etwas verschoben und somit verlieren diese Menschen einen wichtigen Bezug zur Realität und auch zunehmend die Fähigkeit zur Selbstreflexion.

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Achtsamkeit

„Es ist eine leise Revolution im Gange“

„Viele Menschen laufen auf Autopilot“, sagt Andreas de Bruin. Der Psychologe lehrt Achtsamkeit und Meditation. Er ist überzeugt, dass beides nicht nur Einzelnen guttut, sondern die Gesellschaft bereichert.

Kleiner Test: Wissen Sie noch, wie der Kaffee heute Morgen geschmeckt hat? Nein? Bei den meisten Menschen geht morgens schon der Autopilot an, sagt Achtsamkeitstrainer Günter Hudasch aus Berlin. Dadurch sind sie oft nicht bei dem, was gerade passiert. „Wenn sie unter der Dusche stehen, kochen sie in Gedanken Kaffee, wenn sie den Kaffee trinken, denken sie, ‚Ich muss los‘, und so weiter“, sagt der Vorsitzende des Verbandes der MBSR- und MBCT-Lehrer in Deutschland. Die beiden Abkürzungen stehen für verbreitete Trainingsprogramme für Achtsamkeit.

Hinzu komme das ständige Vergleichen mit anderen. „Wir sind immer am Checken“, sagt Hudasch. „Der Kollege hat schon wieder ein neues Auto – wie kann der sich das bloß leisten?“ Solche Vergleiche würden oft dazu führen, dass sich Menschen schlecht fühlen.

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Achtsamkeit zielt darauf ab, mehr im Jetzt und Hier zu leben. Es geht darum, dem Moment mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Dazu ist es wichtig, den inneren Autopiloten abzuschalten und das Gedankenkarussell zu stoppen. Ziel ist es, mehr Gelassenheit zu entwickeln, erklärt Hudasch.

Das kann im Alltag in vielen Situationen helfen – an der Supermarktkasse, im Stau oder an stressigen Tagen im Job.

Warum sind Meditation und Achtsamkeit derart populär? Hier ein Interview mit Herrn Professor Andreas de Bruin zu diesem Thema.

Direktlink zum Interview mit Professor de Bruin